Оценка результатов деятельности

Следующим шагом по окончании того, как работник приспособился в коллективе и взял нужную подготовку для действенного исполнения собственной работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом содержится цель оценки результатов деятельности, которую возможно представить себе как продолжение функции контроля. Как вы должны не забывать, процесс контроля предусматривает измерение результатов и учреждение стандартов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Подобным образом, оценка результатов деятельности требует, дабы начальники собирали данные о том, как действенно любой работник делает делегированные ему обязанности. Информируя эти сведения своим подчиненным, начальник информирует их о том, как прекрасно они справляются со своей работой и дает им возможность исправить собственный поведение, если оно не соответствует принятому. К тому же, оценка результатов деятельности разрешает управлению выяснить самые выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

По большей части, оценка результатов деятельности помогает трем целям: административной, информационной и мотивационной.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: УВЕЛИЧЕНИЕ ПО РАБОТЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА. Любая организация обязана делать оценку труда собственного персонала для принятия административных ответов о увеличении, прекращении и переводе трудового соглашения. Продвижение по работе оказывает помощь организации, потому, что разрешает ей заполнять вакансии служащими, каковые уже показали собственные способности. Оно оказывает помощь и служащим, потому, что удовлетворяет их рвение к успеху, самоуважению и достижениям. Продвижение по работе — хороший метод признания выдающегося выполнения работы. Но при принятии ответов о продвижении по работе управление должно повышать лишь тех, кто имеет свойстве для действенного выполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, время от времени повышают тех работников, каковые прекрасно выполняют собственные нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для действенной работы в новой должности. Весьма многие отделы сбыта впадали в неточность, выдвигая хорошего продавца на пост заведующего. В следствии они теряли хорошего продавца и получали плохого заведующего.

Перевод возможно применять, дабы увеличить опыт работника, а также в тех случаях, в то время, когда управление уверен в том, что он либо она будут трудиться более действенно на другой должности. Время от времени перевод употребляется и в тех случаях, в то время, когда человек трудится неудовлетворительно, но в связи с его громадным стажем либо прошлыми заслугами управление уверен в том, что прекращение трудового контракта с ним было бы неэтичным. В таковой ситуации перевод является понижением в должности, и бедняга выясняется на таковой должности, где он либо она еще смогут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру талантливому молодому работнику либо практически мешать реализации целей организации.

В тех случаях, в то время, когда работнику сказали оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не желает либо не имеет возможности трудиться по стандартам организации, трудовой соглашение с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная обстановка, ясно, что без действенного способа оценки результатов деятельности нереально принять обоснованное ответ.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов деятельности нужна и чтобы возможно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник определит не только достаточно ли прекрасно он либо она трудится, но и что конкретно есть его силой либо слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой серьёзное средство мотивации поведения людей. Выяснив сильных работников, администрация может подобающим образом вознаградить их признательностью, заработной платом либо увеличением в должности. Систематическое хорошее подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к подобному поведению и в будущем. Как вы имели возможность уже осознать, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному ответу о увеличении по работе, обязана положительно мотивировать человека к хорошей работе.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. В одном изучении было обнаружено, что более 90% компаний имеют ту либо иную совокупность оценки результатов трудовой деятельности. Но эффективность совокупности оценки определяется несколькими факторами. Для начала напомним, что чаще всего работа подчиненного оценивается его ярким вышестоящим главой. Исходя из этого он обязан владеть свойством совершенно верно оценивать работу, не основывая собственную оценку на личном отношении к подчиненному. Он обязан кроме этого мочь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться достаточно тяжёлым делом, в то время, когда работа нехорошая, в особенности, в случае если глава ни при каких обстоятельствах не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных неприятностей начальники смогут выступать против формальных совокупностей оценки результатов деятельности подчиненных.

Интенсивные изучения оценки результатов работы на компании «Дженерал Электрик» стали причиной последовательности серьёзных выводов. Один из них содержится в том, что критика не есть действенным методом информирования подчиненных о недочётах в их работе. Критика довольно часто приводит к защитной реакции поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, дабы обезопасисть себя, а не сутью неприятности и не методами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «с целью достижения нужной оценки, необходимо, дабы работники были бы готовы к обоюдному общению и желали бы обсудить собственную работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого нужно, дабы начальник создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные имели возможность открыто обсудить собственные неприятности, которые связаны с результатами деятельности.

Начальник обязан четко осознавать различие между оценкой работы и критикой. Критика является общением в одном направлении. Для действенной информации и должной обратной связи начальник обязан дать добро двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, к примеру, вместо того, дабы сообщить: «Последние два месяца ты трудился отвратительно», возможно сообщить: «Джон, отечественная норма на отходы образовывает 2% от применяемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, из-за чего это произошло?». Обратите внимание, что такая формулировка разрешает управлению выяснить, лежит ли обстоятельство в нехорошей работе данного работника либо тут сказалось воздействие каких-то вторых факторов.

Второй вывод изучения «Дженерал Электрик» содержится в том, что способ выдачи подчиненным раз либо два раза в год информации с оценкой их работы

Оценка результатов деятельности персонала организации


Похожие статьи:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: